HR-Barometer 2004/2006

Die Personal- und Führungskräfteentwicklung steht bei Personalleitern derzeit wieder an oberster Stelle ihrer Themenagenda. Dies ergab die Studie 'HR-Barometer 2004/2006' der Management- und IT-Beratungsfirma Capgemini unter Personalverantwortlichen von 72 deutschen, 31 schweizerischen und 29 österreichischen Unternehmen. Auf den Plätzen folgen Personalkostenabbau, neue Vergütungs- und Anreizsysteme, die eigene Organisation der Personalabteilung sowie Change Management.

Outsourcing ist im HR Bereich kein Thema
Die Personalmanager mitteleuropäischer Unternehmen halten anscheinend kaum etwas vom HR-Outsourcing. Nur fünf Prozent nehmen das Hype-Thema der Medien wichtig. Und mit acht Prozent Nennungen steigt die prognostizierte Bedeutung im Jahr 2006 auch nicht deutlich an. "Dieses Ergebnis erstaunt auf den ersten Blick ein wenig. Ist doch das Auslagern der Buchhaltung, Beschaffung oder IT derzeit ein akutes Thema in vielen Unternehmen", so Martin Classen, Leiter der People Practice bei Capgemini in Zentraleuropa. "Ein echter Quantensprung über die teilweise bereits ausgelagerte Gehaltsabrechnung und Trainingsservices hinaus wird nicht stattfinden. Es geht den HR-Verantwortlichen mehr darum, ihren Bereich in eigener Regie zu optimieren."

Der Blick in die Zukunft trog: Kein Kampf um Köpfe
Anders als noch in der Vorgängerstudie über den Zeitraum 2002/2004 von den Personalern erwartet, ist das Thema 'War for Talents' inzwischen nicht mehr auf den Top-Plätzen der HR-Agenda zu finden. Mit 14 Prozent rangiert es heute im unteren Drittel. Unterschätzt hingegen haben die Personaler im Jahr 2002 den Personalkostenabbau. 2004 sollte er nach damaliger Meinung kein Thema mehr sein, doch die Realität ist anders. Er ist immer noch und wohl auch noch auf absehbare Zeit ein Top Thema in den Personalabteilungen. "Hier wurde der Wunsch von der harten Realität eingeholt", meint Classen.

Selektiver Beratereinsatz
Bei dem heissen Eisen 'Abbau von Personalkosten' würden die Personalverantwortlichen gerne die externen Berater draussen lassen. "Doch Firmenchefs sehen dies wohl etwas anders und beauftragen für diese heikle Aufgabe Strategieberater", so Martin Classen. Auch das Verhältnis zu den Sozialpartnern ist nach Wunsch der Personaler ein beraterfreier Raum, ebenso wie die HR-Strategie gerne intern entwickelt wird. Wenn es jedoch darum geht, HR-Prozesse mit IT zu unterstützen, greifen die HR-Verantwortlichen meistens auf Unterstützung von aussen zurück, ebenso wie bei Vergütungs- und Anreizsystemen, Coaching oder dem Change Management.

Über Unternehmensstrategie entscheiden die Personalabteilungen nicht mit
Ein grosser Teil der obersten Personalverantwortlichen hat eine direkte Berichtslinie an das Top Management: 66 Prozent an den CEO bzw. Vorstandsvorsitzenden, 14 Prozent an einen Arbeitsdirektor mit Vorstandsrang und 11 Prozent an den CFO bzw. Finanzvorstand. Dennoch haben sie ein eher geringes Gewicht bei strategischen Unternehmensentscheidungen. Lediglich 30 Prozent entscheiden in der Strategie-Planungsphase mit, 45 Prozent beraten nur. Freundlicher ist das Bild in der Umsetzungsphase. Dann sind 48 Prozent aktiv eingebunden, 41 Prozent sind beratend tätig. Gerade in Deutschland kann damit im Vergleich zur letzten Studie eine rückläufige Tendenz festgestellt werden.

Besonders schwach sind die Schweizer Personaler in ihrer strategierelevanten Entscheidungsbefugnis. Nur 13 Prozent dürfen bei der Planung mit entscheiden, 32 Prozent beim anschliessenden Umsetzen. Entsprechend fällt auch das Ergebnis beim eigenen Selbstverständnis über die Rolle der Personalabteilung aus. Etwa die Hälfte sehen sich 'ausreichend' oder sogar 'voll und ganz' im Anspruch Business Partner der Unternehmensbereiche zu sein. Die andere Hälfte sieht sich noch nicht in einer solchen Rolle.

Quelle: Capgemini (Pressemitteilung vom 29. November 2004)