Aktives talentmanagement fÜhrt zu wettbewerbsvorteilen

Der Kampf um die besten Mitarbeiter genoss in vielen Unternehmen lange hohe Priorität. Heute gilt jedoch nicht mehr der Rekrutierung externer Talente das Hauptaugenmerk, sondern der sicheren Identifikation und bedarfsorientierten Entwicklung geeigneter Fach- und Führungskräfte im eigenen Unternehmen. Eine Studie der Unternehmensberatung Towers Perrin hat ermittelt, was erfolgreiches Talent-Management auszeichnet.

Für die Studie "Talent Management zwischen Anspruch und Wirklichkeit" wurden 68 HR-Manager zur Umsetzung von Talent Management in ihren Unternehmen befragt. Die Teilnehmer repräsentieren Arbeitgeber unterschiedlicher Grösse und Branchen, wobei rund ein Drittel der Unternehmen mehr als 15’000 Mitarbeitende beschäftigt und mehr als die Hälfte aus dem Finanz- und Technologiesektor stammen. Zwei Drittel der Befragten haben ihren Hauptsitz zudem im deutschen Sprachraum.

An Unternehmensstrategien ausgerichtetes Talent Management
Nach Auffassung von Michael H. Kramarsch, Deutschland-Chef von Towers Perrin, belegen die Studienergebnisse einen grundlegenden Wandel in der Personalentwicklung: "Aus einem an individuellen Bedürfnissen orientierten Personalinstrument mit Fokus auf Weiterbildung hat sich ein an Unternehmensstrategien und -prozessen ausgerichtetes Talent Management entwickelt. Unter Regie der Personalverantwortlichen und der Einbindung von Führungskräften werden hier die Entwicklungswünsche der Mitarbeiter und die Unternehmensanforderungen zusammenführt." Diese Veränderung wurde sowohl durch den Personalbedarf als auch aufgrund externer Anforderungen notwendig. "Insbesondere im Zusammenhang mit der Nachfolgeplanung für das Top-Management sind Auswahl und Förderung künftiger Führungskräfte kein reines Entwicklungsthema, sondern zentraler Aspekt eines professionellen Risiko-Managements geworden. So findet sich mittlerweile in verschiedenen Corporate Governance-Kodizes die Verpflichtung zur professionellen Nachfolgeplanung", so Kramarsch.

Stars und Professionals im Talent Management
Die Studie unterstreicht, dass für viele Unternehmen während der letzten Jahre Talent Management zu einer Selbstverständlichkeit geworden ist. So verfügt jedes fünfte der befragten Unternehmen bereits seit mehr als zehn Jahren über entsprechende Geschäftsprozesse – allerdings in erster Linie mit Blick auf Führungskräfte. Mitarbeiter ausserhalb des Führungskreises werden derzeit selten berücksichtigt.

Zur Identifikation von erfolgreichen und weniger erfolgreichen Talent Managern wurden in der Studie die Antworten auf mehrere Kernfragen zu einem Index verdichtet. Ein hoher Indexwert verweist auf eine erfolgreiche Anwendung vorhandener Talent Management-Prozesse, ein niedriger Wert offenbart Verbesserungsbedarf. Der Vergleich der Unternehmen im oberen Indexdrittel ('Stars') mit denen im unteren Drittel ('Professionals') offenbart deutliche Unterschiede. So haben erfolgreiche Talent Manager signifikant niedrigere Fluktuationsraten bei Talenten und geringere externe Besetzungsquoten als Unternehmen mit einem niedrigeren Indexwert.

Diese Erfolge basieren auf verschiedenen Faktoren.

- Unternehmen mit einem hohen Indexwert verfügen immer über eine einheitliche,
  meist mehrdimensionale Talent-Definition.

- Auswahlkriterien und Prozesse sind bei erfolgreichen Talent Managern transparent
  und offen gestaltet.

- 'Stars' entschärfen die aus dem Selektionsprozess resultierende Verliererproblematik
  mit Hilfe spezieller Programme und verhindern so eine sinkende Motivation bei den
  Mitarbeitern, die keine Aufnahme in ein Talent Management-Programm gefunden haben.

- Zudem spielt in erfolgreichen Unternehmen die Personalfunktion eine zentrale Rolle
  und trägt als „Hüter des Prozesses" die Hauptverantwortung für das Talent Management.

- Im Gegensatz dazu herrscht bei weniger erfolgreichen Unternehmen ein traditionelleres
  Rollenverständnis von Personalabteilungen als Administrator von Personalressourcen vor.

"Effektives Talent Management kann jedem Unternehmen zu Wettbewerbsvorteilen verhelfen", erklärt Mitautorin Harriet Sebald. "Es reduziert die Fluktuationsrate und die externe Besetzungsquote bei erfolgskritischen Arbeitskräften. Da interne Besetzungen auf einer besseren Informationsbasis beruhen, sinkt das Risiko von teueren Fehlgriffen." Talent Management verringert auch die Abhängigkeit der Unternehmen von externer Rekrutierung. "Voraussetzung dafür", so Sebald "ist allerdings ein klar definierter und einheitlich angewandter Talent Management-Prozess".

Quelle: Towers Perrin (Pressemitteilung)