Schwierige identifikation des mitarbeiterpotenzials
Eine Mehrheit, der in 320 Unternehmen – vornehmlich in Nordamerika, Westeuropa, Japan und Australien – befragten Personalverantwortlichen, bekundet Probleme, diejenigen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu identifizieren und weiter zu entwickeln, die für die Wettbewerbsfähigkeit ihrer Unternehmen benötigt werden. Dies ist das wichtigste Ergebnis der «Global Human Capital Study 2005» von IBM Business Consulting Services (vormals PwC). Ihnen fehlt zudem der notwendige Überblick, zu erkennen, wo wann welche neuen Fähigkeiten gebraucht werden, um in sich schnell verändernden globalen Märkten wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Verfasser der Studie gingen der Frage nach, wie Unternehmen mit Mitarbeitenden in unterschiedlichen Marktsituationen umgehen, inwieweit Talente selbst aufgebaut oder zugekauft werden sollen, wie Schlüsselfiguren zu halten sind, aber auch, wie konkrete HR-Massnahmen gemessen werden.
Personalentwicklung wirkt positiv auf die Profitabilität
Interessant ist die Erkenntnis, dass Firmen, die aufgrund ihrer eigenen Einschätzung in einem stagnierenden Markt tätig sind, weniger HR-Aktivitäten entwickeln. Das heisst, dass sie zum Beispiel wenig oder gar kein Wissens- oder Kompetenz-Management betreiben. Im Gegensatz hierzu würden Firmen in Wachstumsmärkten zwar weniger im Personalbereich ausgeben, dafür aber deutlich mehr investieren, um die Effektivität von HR-Projekten sicherzustellen, sie vor allem messbar zu machen und die Angestellten bei der Stange zu halten. Als Folge daraus schliessen die Autoren, dass Betriebe in gesättigten Märkten ein höheres Risiko eingehen, bezüglich Humankapital zu wenig oder in die falsche Richtung zu investieren. Dabei wird die Frage vorerst offen gelassen, ob die zu einer Verbesserung der Situation beitragenden "fresh skills" inner- oder ausserhalb der Organisation gesucht werden müssen. Hinweise hierzu liefern die Ergebnisse zum Schwerpunkt «Rekrutierung von Talenten». Die Studie berichtet von einer Korrelation zwischen Managemententwicklung und Profitabilität der Firmen. Was wiederum nichts anders heisst, als dass der umsichtige Aufbau interner Führungskräfte des Mittelbaus offenbar auch aus betriebswirtschaftlicher Perspektive empfehlenswert wäre. Auch wenn derartige Aussagen immer mit Vorsicht zu geniessen sind, lassen sich immerhin Tendenzen ablesen.
Personalmanagement-Aktivitäten messbar machen
Regionale Unterschiede in Sachen Managemententwicklung lassen sich gemäss der Studie vor allem in Japan festmachen. Derweil die Unternehmen in allen anderen Regionen in mindestens 50% aller Fälle HR-Entwicklungsprogramme kennen, ist dies in Japan nicht einmal in 20% der befragten Firmen der Fall. Das Zukaufen von Talenten ist hingegen vor allem in den USA sehr beliebt – was effektiver ist, ist nicht einfach so zu beantworten. Das Erfolgsrezept sei, eine «Ausgewogenheit» zwischen eigenen und zugekauften Talenten zu erlangen, was in der Aussage nicht wirklich erstaunt. Wenn die Zielsetzung darin besteht, Mitarbeitende im eigenen Unternehmen zu halten, werden unterschiedliche Strategien verfolgt. Mehr als 50% der Befragten schätzen, dass sie die richtigen Mittel anwenden, um die eigenen Leute nicht an die Konkurrenz zu verlieren. Am häufigsten genannt werden dabei flexible Arbeitszeiten, lockere Kleidungsvorschriften und Familienfreundlichkeit, die allesamt zur sogenannten Work-Life-Balance beitragen. Am wichtigsten scheint auch den Verfassern zu sein, dass die Unternehmen die wiederum regional unterschiedlichen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden kennen. Hierfür müssen u. a. die eingeführten Massnahmen gemessen werden. Die Frage ist nur wie? Über 75% der antwortenden Personalchefs geben an, dass die Effektivität ihrer Arbeit über die Zufriedenheit der Mitarbeitenden gemessen wird - immerhin. Nur gerade etwas mehr als 25% messen die HR-Anstrengungen an der Kennziffer ROI (Return on Investment). Die Aufgabe der Personalchefs sei es nun, sicherzustellen, dass die Wirkung des Personalmanagements für das jeweilige Geschäftsergebnis «greifbar» und «sichtbar» werde.
Quelle: IBM Business Consulting Services (Pressemitteilung)
